Gestión de equipos: errores a evitar

La gestión de equipos de trabajo es una tarea que debe llevarse a cabo con un objetivo, el de lograr la máxima productividad de los empleados. Sin embargo, el planteamiento no debe centrarse en maximizar las cotas de rendimiento individual, sino que ha de buscar mejorar lo que rodea al desempeño, para que, desde la motivación, sea el propio individuo quien tome la decisión personal de comprometerse con las metas de la empresa, haciéndolas suyas.

Esta forma de abordar la gestión de equipos de trabajo permite lograr otros beneficios asociados a ese anhelado aumento de la productividad, tales como:

  • Reducción de los niveles de absentismo laboral y de la rotación el personal.
  • Aumento de los niveles de satisfacción en el trabajo.
  • Retención del talento.
  • Atracción de perfiles cualificados.
  • Mejora de la imagen de empresa.
  • Afianzamiento de la posición de mercado.

 

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Errores a evitar en la gestión de equipos de trabajo

Antes de adentrarse en la forma correcta de llevar a cabo la gestión de equipos de trabajo, los profesionales del sector y los responsables de grupos humanos deben conocer los fallos que nunca se tendrían que cometer. Entre los de peores consecuencias se encuentran los siguientes:

1. Falta de agilidad: en la gestión de equipos humanos conviene tener una visión global que permita adaptarse a las necesidades del mercado en cada momento; de otra forma se puede caer en errores como:

  • Incapacidad para identificar las necesidades de talento presentes y futuras.
  • Falta de sincronización entre estrategia y planificación.
  • Ausencia de pronósticos fiables que proporcionen las directrices necesarias para tomar buenas decisiones.

2. Desconexión de la toma de decisiones: la realidad debe estar presente en el momento de definir la toma de acción y, necesariamente, al llevar a cabo la toma de decisiones ya que, de otra forma, se pueden cometer cualquiera de los siguientes fallos:

  • Falta de integración de datos y procesos.
  • Unidades de negocio que no comparten el talento.
  • Planes formativos y de desarrollo de carrera inconexos con las verdaderas necesidades y capacidades de los empleados.
  • Falta de visibilidad de las brechas de talento.

3. Necesidades del empleado sin respuesta: el primer factor desmotivador y el fallo más acusado de muchas organizaciones, que “se olvidan” de priorizar este aspecto a riesgo de:

  • Perder empleados que buscan desarrollare fuera del ámbito de la organización al haberse encontrado con sus límites.
  • Crear confusión y afectar al rendimiento debido a las inconsistencias en la definición de las carreras y competencias individuales.
  • Tener dificultades para adaptarse a los cambios al no tener localizado el talento ni controlada su gestión.
  • Comenzar una caída del rendimiento organizacional causada por la debilidad de los responsables de la gestión.

4. Ralentización de los procesos: por estar excesivamente burocratizados o ser demasiado intensivos, administrativamente hablando. Errores que provienen de una mala gestión de equipos y causan:

  • Duplicidades y repeticiones en la entrada de datos.
  • Alto coste de mantenimiento de los sistemas informacionales.
  • Lentitud de las operaciones y dificultad en la búsqueda y gestión de la información.
  • Dificultad para la planificación futura.
  • Falta de visibilidad.

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