La escasez de talento en supply chain es un noticia y será una contundente realidad en menos de cinco años. Para el año 2020 se prevé que la falta de perfiles adecuados para diferentes posiciones dentro de la cadena de suministro pueda desembocar en un aumento del 26% en las posiciones vacantes.

 

Young businesswoman pointing a big glowing light bulb sketched on blackboard

Créditos fotográficos: istock Lady-photo

Se necesitan profesionales cualificados, motivados, preparados y se requieren a todos los niveles de supply chain, según una publicación de Supply Chain Insights LLC, August 2014, la proporción de talento necesario se distribuye de la siguiente forma:

  • 29% en posiciones de entrada.
  • 61% mandos intermedios.
  • 10% a nivel ejecutivo.

¿Qué pueden hacer las organizaciones? Sólo hay una solución: empezar a moverse sin perder tiempo y vigilar tres frentes diferentes que pueden poner en riesgo el nivel de talento de sus cadenas de suministro.

 

3 estrategias para cubrir el gap de talento en la cadena de suministro

El talento en supply chain se necesita a niveles muy diferentes y, por eso, la estrategia en la cadena de suministro no puede plantearse de forma estandarizada. Hay que dividir el problema en 3 áreas diferentes y elaborar la solución óptima para cada una. Así:

  • Liderazgo: comprensión de la tecnología y capacidad de trabajar en un entorno global son cada vez más importantes en la cadena de suministro. Esto obliga a buscar personas con una mezcla de habilidades especializadas, que no es fácil de encontrar. Los nuevos perfiles de los líderes de supply chain cuentan con una gran cantidad de datos disponibles que les permiten predecir la demanda con mayor rapidez y actuar de inmediato sobre cualquier problema que pueda causar potencialmente una interrupción. Pero las herramientas y soluciones avanzadas no son suficientes para conseguirlo, se necesitan también conocimientos tecnológicos y una visión global. Hacen falta individuos con un profundo conocimiento del entorno y la agilidad suficiente como para saber hacer las preguntas clave en cada momento. La estrategia de la cadena de suministro para integrarse por este tipo de líderes debe comenzar por modificar los requisitos necesarios para acceder a esas posiciones y promocionar a las personas con el nuevo conjunto de capacidades necesario para la gestión a ese nivel en esta era.
  • Atracción del talento: en tiempos de escasez es preciso recurrir a soluciones alternativas. Los procesos de reclutamiento tradicionales no resultan suficientes para cubrir los puestos vacantes cuando todas las cadenas de suministro se ven forzadas a mantener sus ofertas abiertas durante meses por falta de candidatos. Es imprescindible un cambio de enfoque que deje a un lado la concepción pasiva de la selección de personal y la sustituya por un modelo proactivo de búsqueda de candidatos.
  • Retención del talento: cuando el talento es un recursos escaso, disponer de él se convierte en un lujo. Las personas son el activo más importante de supply chain y, cuando las que compiten no son las empresas, sino las cadenas de suministro, la ventaja está en los equipos que hay detrás de cada operación. Es fundamental definir una estrategia de retención del talento que, en base a la formación, políticas de flexibilidad, un cambio en la cultura de empresa hacia un modelo más transparente, la actualización de los programas de carrera y la humanización del trabajo consiga que las personas se sientan a gusto trabajando para la organización. De esta forma, el compromiso adquirido se fortalece cada día, reafirmándoles en su buena elección al permanecer unidas a un proyecto más grande que ellos, pero del que son una pieza fundamental.

 

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