Flexibilización laboral y gestión del talento humano por competencias

La flexibilización laboral es la forma de conseguir conciliar las necesidades y expectativas profesionales con las personales. Implica la realización de cambios acerca de los tiempos de trabajo, la forma de trabajar y la ubicación desde la que se ejecutarán las tareas propias del puesto. La única condición es que la flexibilidad debe ser mutuamente beneficiosa tanto para el empleador como para el empleado, debiendo dar lugar a resultados mejores. Esta modalidad laboral es el complemento perfecto para la gestión del talento humano por competencias.

Puede hablarse de dos tipos de flexibilización laboral, la formal y la informal:

  •  Políticas de flexibilidad formales son las aprobadas oficialmente por el departamento de recursos humanos, así como las que provienen del consenso entre superiores y empleados.
  •  Políticas de flexibilidad informal son todas las que no son oficiales ni se recogen por escrito, pero que sí son de aplicación para algunos empleados, incluso sobre una base discrecional.

Uno de los últimos estudios realizados por JPMorgan Chase llegó a la conclusión de que el 95% de los empleados que trabajan en un entorno donde el gerente es sensible al trabajo y vida personal, se sienten motivadospara superar las expectativas, en comparación con el 80% de los empleados enentornos en los queel director no sea sensible a las necesidades de flexibilidad informal.

 

Cómo se consigue la flexibilización laboral

Existen distintas formas de llevar la flexibilidad laboral a la práctica, todas ellas compatibles con la gestión del talento humano por competencias. Algunas de las más habituales son las siguientes:

1. Horarios flexibles:

  •  Hora de inicio y fin de la jornada flexible.
  •  Flexibilidad en el establecimiento de descansos.
  •  Horarios de trabajo intensivos.

2. Jornadas reducidas:

  •  Trabajo a tiempo parcial.
  •  Responsabilidad compartida.
  •  Retiro progresivo.
  •  Trabajo concentrado en una parte del año.

3. Flexibilidad en cuanto a la ubicación:

  •  Teletrabajo.
  •  Puestos de trabajo alternativos.

4. Descansos y vacaciones:

  •  Posibilidad de hacer algún día extra de descanso a la semana.
  •  Días libres periódicos.
  •  Ampliación de los periodos vacacionales.
  •  Banco de días libres.

5. Flexibilidad de la carrera profesional:

  •  Trabajo durante la jubilación.
  •  Auto-diseño de carrera profesional.

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El origen de la flexibilización laboral

Del mismo modo que la gestión del talento humano por competencias busca optimizar el rendimiento y aumentar la motivación de la plantilla, los motivos que dan lugar a una empresa a tomar la decisión de apostar por la flexibilización laboral son, según datos de la Fundación Alfred P. Sloan:

67,2% Contribuir en la conciliación familiar y laboral de los empelados.

64,3% Actuar de forma justa para con los empleados.

64,3% Responder a la petición de los empelados.

63,2% Aumentar los niveles de satisfacción laboral.

62,7% Retener el talento.

Cómo interviene la gestión del talento humano por competencias en la consecución de un modelo laboral más flexible

La implementación de un modelo de la gestión del talento humano por competencias sienta las bases para una empresa más flexible. El trabajar por unos objetivos, en vez de hacerlo en base a un horario, implica que los resultados son lo que cuenta, y no la permanencia en la empresa.

La medición del rendimiento de las personas en base a unos indicadores clave de gestión, aporta métricas sobre los aspectos a evaluar. Esos datos objetivos hacen posible aplicar ajustes donde sea necesario para conseguir que el esfuerzo individual se alinee con la estrategia de la empresa y sus metas.

El resultado de la gestión del talento humano por competencias en un marco de flexibilización laboral es:

  •  Un entorno de trabajo basado en la responsabilidad conjunta y el compromiso por parte de todos para alcanzar los objetivos corporativos.
  •  Mayor eficiencia a la hora de practicar técnicas de reconocimiento y más facilidad para poner en práctica el salario emocional.
  •  Mejora del ambiente de trabajo, gracias a la claridad y transparencia de la medición de resultados.
  •  Aumento de la motivación laboral, al ganar en autonomía.
  •  Incremento del nivel general de satisfacción laboral, que se traduce en una mejora de la productividad.
  •  Mayores niveles de retención del talento y también de atracción de candidatos, gracias al fortalecimiento de la imagen de empresa.

 

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