Gestión por competencias: una planificación centrada en la persona

La gestión por competencias es una expresión en auge en el ámbito de la gestión empresarial. No cabe duda de ello, como tampoco de los enormes beneficios que implica adoptarla como modelo de gestión de cualquier organización. No obstante, se trata de un concepto enormemente complejo, que requiere ser abordado con detalle y profundidad para comprender todas sus implicaciones antes de asumirlo como propio, algo que no siempre se lleva a cabo del modo más conveniente.

Uno de estos matices o conceptos que se hallan bajo el extenso paraguas de la gestión por competencias es la planificación centrada en la persona (PCP), una metodología de planificación empresarial que normalmente se asocia a la gestión de equipos humanos integrados por personas con alguna discapacidad, y permite dar un paso más allá ahondando en el sentido más genuino de este modelo de gestión.

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Planificación centrada en la persona (PCP): la discapacidad como oportunidad

La planificación centrada en la persona es una de las metodologías asociadas a la gestión por competencias más desconocida y, a la vez, más útil para comprender el sentido genuino de este modelo de gestión.

Como sabemos, una de las claves de la gestión basada en las competencias de los miembros de la organización es entender que, lo que a primera vista pueden parecer limitaciones, se pueden gestionar de modo que se conviertan en oportunidades de crecimiento personal y, evidentemente, de aprovechamiento para el rendimiento y la productividad.

En el fondo de la cuestión está la consideración de la diferencia como valor, y en ello radica el sentido más íntimo de la planificación centrada en la persona: consiguiendo que los miembros de la organización se sientan realizados a todos los niveles con las tareas que desempeñan, incluso más allá de lo estrictamente laboral, se consigue también mejorar de un modo exponencial el grado de motivación, proactividad, productividad y, al fin y al cabo, de competencia y competitividad del equipo de trabajo que integran en particular, y de la compañía en general.

Contar con un equipo humano conformado total o parcialmente por personas con alguna discapacidad requiere, en principio, un grado de atención mayor a la planificación y la gestión de las tareas que desempeñe, pero si lo consideramos como un modelo adecuado para la gestión de la diferencia, podemos preguntarnos por qué no sería aplicable a la gestión de cualquier equipo humano (salvando algunas especificidades elementales, como la necesaria coordinación con tutores, profesionales especialistas o centros residenciales según la tipología y el grado de discapacidad).

Procurar que la persona esté presente en el diseño de su plan de trabajo, que participe en él aportando sus conocimientos y experiencia, incidiendo en sus capacidades para potenciarlas frente a las limitaciones y teniendo como objetivo inapelable el desarrollo de su propia autonomía, solo puede redundar en beneficios para el conjunto de los recursos humanos de la organización, para su operatividad, productividad y funcionalidad, y, como decíamos, en la obtención de los objetivos estratégicos corporativos a medio y largo plazo.

En este sentido, recursos como la guía Las mejores técnicas de motivación para la gestión de equipos, un recurso completamente gratuito, puede resultar de gran ayuda para mejorar ostensiblemente no solo una metodología orientada a la planificación centrada en la persona, sino también una estrategia centrada en la gestión por competencias de los recursos humanos de la compañía.

 

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