Gestión por competencias vs otros modelos de gestión

La ciencia de los recursos humanos ha evolucionado mucho y la progresión desde los primeros modelos, a principios del siglo pasado, donde se comenzaba a contemplar la posibilidad de estudiar el factor humano dentro de la empresa hasta la gestión de equipos por competencias que impera hoy día, en plena era del conocimiento; es notable. Los cuatro pasos más significativos en esta transformación son:

  • Modelo tradicional: Taylor, Weber y Fayol (1900).
  • Modelo de las relaciones humanas: humanización de la productividad y el trabajo (1920).
  • Modelo de los RR.HH.: iniciado con la primera influencia del desarrollo organizacional (1950-60).
  • Modelo de gerencia estratégica de RR.HH.: maduración y consolidación del modelo anterior (1980 -90).

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Créditos fotográficos: “Business Network” by cooldesign

 

Los objetivos de la gestión por competencias

La gestión por competencias equipos busca, en comparación con la gestión basada en los puestos de trabajo:

  • Culminar la integración de la gestión de personas en la empresa y sus procesos.
  • Buscar la optimización del recurso tiempo y el factor humano.
  • Promover la flexibilidad laboral.
  • Alinear la gestión de equipos con la estrategia organizacional.
  • Fomentar la vinculación ejecutiva con el desarrollo de los equipos y sus integrantes.
  • Dotar de objetividad el proceso de toma de decisiones.
  • Optimizar la toma de acciones.
  • Orientar cada iniciativa hacia la mejora continua a través del crecimiento conjunto.

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Principales diferencias entre el modelo de gestión de equipos por competencias y otros modelos de gestión de personas

En los modelos más tradicionales de gestión de personas los recursos humanos se analizaban como un coste, la estrategia a este respecto podía ser inexistente o, al menos, no necesitaba integrarse con las personas y sus cometidos. La concepción del individuo como fuente de valor en sí mismo no existía, y ése es el principal punto de divergencia entre cualquier modelo de gestión y la gestión de equipos por competencias.
En el ámbito de la gestión por competencias, las personas son un recurso que aporta valor, la integración de su rol con la estrategia es absoluta y no puede concebirse de otra forma. Por ello, la comunicación, adquiere mayor relevancia y requiere el apoyo de la dirección.
Esta forma de concebir el papel de cada individuo y su aportación a la compañía repercute positivamente en la organización del trabajo, mejora el clima laboral y facilita la flexibilidad. Al mismo tiempo, permite ganar en agilidad en la toma de decisiones, supone un modelo más transparente y objetivo, logra una mayor participación y fomenta la proactividad por parte de los empleados.
Sus principales beneficios son el hecho de que está probado que una organización del trabajo así planteada eleva los niveles de satisfacción laboral, reduce el absentismo, mejora la motivación, fortalece el vínculo con la empresa y sus metas, potenciando la visión única. Tras la puesta en marcha, todas las empresas que se han decidido por este modelo de gestión se han dado cuenta de que:

  • Mejora los resultados.
  • Aumenta la productividad de la empresa.
  • Beneficia a su imagen de cara al exterior y de puertas hacia dentro.

Las claves para que cualquier organización pueda beneficiarse de las ventajas de la gestión de equipos por competencias son la formación adecuada, la involucración de todos los niveles jerárquicos en la estrategia y el establecimiento de indicadores.

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