La flexibilidad cognitiva es un concepto ampliamente estudiado (y discutido) en el ámbito de la psicología, por lo que su definición carece de la rotundidad, la univocidad y la completitud que ostentan otro tipo de expresiones. Sin embargo, las discusiones y las indefiniciones a las que se expone cualquier término de nuevo cuño (como hasta cierto punto el que tenemos entre manos) en el ámbito académico no nos impiden referirnos a él hallando un punto de encuentro en el que todos nos sintamos confortables.

Por ello, entenderemos aquí por flexibilidad cognitiva la capacidad de moldear, adaptar y aplicar el conocimiento y la experiencia adquiridos a distintas áreas, actividades y procesos —en nuestro caso (y lógicamente) relacionados con la gestión empresarial.

flexibilidad cognitiva

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El valor del conocimiento y la flexibilidad cognitiva

En un mundo como el nuestro, eminentemente caracterizado por el cambio, la flexibilidad y la capacidad de adaptación a nuevos escenarios devienen necesidades universales y constantes, implican la adopción de modelos de gestión cada vez menos rígidos y más versátiles, y contar con equipos humanos comprometidos con la revisión y la actualización permanentes de su propio conocimiento, habilidades y experiencia.

En anteriores posts mencionábamos la emergencia de opciones orientadas a la formación de perfiles profesionales de nuevo cuño capacitados, entre otros aspectos clave para la empresa, para gestionar adecuadamente el conocimiento y la experiencia de los recursos humanos con los que cuenta una compañía. Valores que, sin ningún género de dudas, devienen unos de los mayores activos con los que cuenta cualquier organización, la correcta gestión y explotación de los cuales puede marcar la diferencia entre un proyecto empresarial de éxito, en constante renovación y con la innovación como una de sus principales premisas, y un proyecto de negocio rígido, condenado a una obsolescencia tan inminente como (en algunas ocasiones) irreversible.

La flexibilidad cognitiva no es, en sí misma, un activo; por supuesto que no. Se trata, como decíamos, de una capacidad que, entre otras ventajas, correctamente administrada permite hacer frente de un modo óptimo a escenarios cambiantes, adaptar actividades, funciones y comportamientos a los requerimientos específicos de cada nuevo contexto —reduciendo considerablemente las curvas de aprendizaje tradicionalmente requeridas—, y asumir tareas y responsabilidades múltiples, complejas y eventualmente descontextualizadas.

Es necesario remarcar la importancia que adquiere adoptar un correcto modelo de gestión del conocimiento para fomentar, explotar y administrar, de un modo óptimo, esta y otras capacidades del equipo humano con el que cuenta una organización. Y, por consiguiente, la importancia que adquieren los nuevos perfiles profesionales capacitados para llevar a cabo esta tarea.

A nadie se le escapa el papel que desempeñan, en la gestión del conocimiento (y, por ende, en la explotación de la flexibilidad cognitiva) las aptitudes para el liderazgo y la capacidad de motivación que deben poseer los responsables (directivos y mandos intermedios) de los equipos humanos con los que cuenta una organización.

Para ello, además de la oferta formativa tradicional, cada vez más amplia y mejor dotada, también existen recursos gratuitos que ofrecen una visión amplia y diáfana de la cuestión, como la guía Las mejores técnicas de motivación para la gestión de equipos, en las páginas de la cual el lector encontrará, además de las técnicas de motivación anunciadas en el mismo título de la guía, descubrir los mecanismos psicológicos básicos que rigen la flexibilidad cognitiva y otras capacidades que pueden incrementar considerablemente el principal activo con el que cuenta cualquier organización, o lo que es lo mismo: el conocimiento, las habilidades y la experiencia de sus miembros.

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