Liderazgo situacional: la cultura del desarrollo

¿Sabes cómo diagnosticar las necesidades de tu equipo y sus integrantes? ¿Podrías adaptar tu estilo de liderazgo a las necesidades de cada persona? ¿Conoces el liderazgo situacional?

 

The heads of two people with gears and puzzles. The concept of teamwork. The idea to reach a solution. The file is saved in the version 10 EPS. This image contains transparency.

Créditos fotográficos: VLADGRIN

La teoría del liderazgo situacional data de 1969 y, sin embargo, todavía se mantiene vigente, resultando un marco para el desarrollo del empleado muy efectivo. El potencial de este lenguaje de negocios, como algunos denominan al liderazgo situacional, tiene que ver con su eficacia para trascender barreras. Distintas ubicaciones, idiomas diversos o culturas diferentes no son un problema para los líderes que aplican esta teoría en su actividad diaria.

 

Las claves del liderazgo situacional

Cuando las organizaciones ponen su foco en las personas, son los líderes quienes deben ajustarse a las diferentes circunstancias y no al revés. La flexibilidad es una de las formas de alcanzar el éxito en una organización. Esta capacidad de adaptación debe trascender la estrategia y calar en la cultura corporativa y, para ello, los directivos deben convertirse en agentes de ese cambio.

El liderazgo situacional les ayuda a conseguirlo porque, esta teoría desarrollada por Kenneth Blanchard y Paul Hersey dicta que es el líder quien debe amoldarse al nivel de desarrollo de las personas en quienes desea influir.

Las pautas son sencillas:

  • El estilo de liderazgo debe cambiar en función de los individuos a quienes se desee dar apoyo y fomentar su crecimiento, y nunca al contrario.
  • Este estilo puede cambiar continuamente, para satisfacer las necesidades de los demás en constante evolución.
  • Hay que tener en cuenta que, para hacerlo, siempre habrá que basarse en cada situación concreta.

Pese a que, para los detractores del liderazgo situacional, algunas de sus formas no son más que una forma encubierta de micro-gestión, nada más lejos de su verdadero propósito. Los líderes que se comprometen con este enfoque de trabajo no intentan controlar el máximo número de detalles en el desempeño de sus empleados sino que buscan ayudar a que cada persona avance en su madurez y eficiencia, facilitando el que pueda enfrentarse a sus tareas en las mejores condiciones.

 

Liderazgo situacional y madurez

El modelo de liderazgo situacional identifica cuatro niveles distintos de madurez. Cada uno de ellos requiere un tipo de liderazgo diferente; así:

  • M1: los individuos que se encuentran a este nivel de madurez no están motivados ni lo suficientemente cualificados para realizar su trabajo correctamente y carecen de confianza en sus habilidades. El estilo de liderazgo recomendado es el directivo. El líder toma sus decisiones e informa a los demás de ellas, buscando, a la vez, fomentar la motivación.
  • M2: aquí los empleados están dispuestos y motivados para realizar su trabajo, pero carecen de las habilidades y la experiencia necesarias para satisfacer las expectativas de la organización, por lo que el estilo de liderazgo más adecuado es el persuasivo, muy relacionado con el coaching.
  • M3: este estadio de madurez identificado por la teoría del liderazgo situacional se caracteriza por presentar la disposición y capacidad de hacer el trabajo correctas. No obstante, a las personas incluidas en este nivel les falta la confianza y, para reestablecerla, el líder deberá ser participativo, ofreciéndoles su apoyo para crecer.
  • M4: se trata del nivel de madurez más alto. Individuos fuertes, seguros, preparados, motivados y capaces, que están listos para asumir la delegación de tareas, y así debe procurarlo el líder en su organización del trabajo.

 

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