La gestión por competencias es el modelo de gestión de equipos más extendido en la sociedad del conocimiento. Todavía más desde que el impacto de la tecnología ha calado hondo en el tejido empresarial, forzando a las organizaciones a adaptarse a estos nuevos tiempos que imponen la flexibilidad como única alternativa posible. Sin embargo, tal y como se desprende de su esencia, la mejora continua es el único camino hacia la excelencia e iniciarlo comienza por la autoevaluación.
El análisis de la gestión por competencias como modelo permite comprender más a fondo cuáles son sus ventajas, pero también hace posible descubrir qué inconvenientes puede acarrear.

 

Los puntos fuertes de la gestión por competencias
Los beneficios de la gestión por competencias se dejan ver en muchos ámbitos diferentes de la realidad empresarial. Su impacto transversal tiene reflejo en:
Ahorro: ya que se mejora la coordinación, se optimizan recursos, se reducen los ciclos de procesos, y se gana en calidad.
– Estrategia: que apuesta por la flexibilidad y la adaptabilidad, detecta desviaciones a tiempo, reconoce tendencias, sabe priorizar y transforma de manera integral, desde la cultura de empresa, para una mayor sostenibilidad y efectividad.
– Riesgo: se minimiza el riesgo en la toma de decisiones al tiempo que se refuerza la posición de mercado y se gana solidez frente a la competencia.
– Personas: los empleados ven cubiertas sus necesidades, refuerzan su vínculo con la empresa, generan un compromiso con las metas organizacionales, aumentan su responsabilidad, mejoran su motivación y ven incrementados sus niveles de satisfacción laboral. La empresa cuenta con una plantilla más cualificada, más profesional y mejor formada, gana en rentabilidad, simplifica las tareas administrativas y la gestión de equipos, retiene el talento y optimiza los procesos de reclutamiento y selección de personal.
– Objetividad: que reporta a toda la empresa y se demuestra en la claridad de las evaluaciones, la transparencia en la toma de decisiones, la idoneidad de las políticas de incentivos, la adecuación de los planes de carrera y los programas formativos y, también en la efectividad en la toma de acciones.

POST - TOFU -  Técnicas de motivación y gestión de equipos

Los principales inconvenientes de la gestión por competencias para empresa e individuos
La gestión por competencias supera con creces en cuanto a resultados a otros modelos de gestión de equipos, sin embargo, también es susceptible de mejorar en algunos aspectos, tal y como muestran sus desventajas más reseñables:
– El impacto que puede tener sobre la plantilla el implantar un modelo de gestión de equipos de este tipo, que requerirá de un prolongado tiempo de ajuste hasta que se consiga volver a la “normalidad”.
– La necesidad de seleccionar una herramienta tecnológica que simplifique el trabajo: ya que hacerlo sin ella añade grandes dosis no deseadas de subjetividad y además aumenta la pérdida de tiempo, ambos factores que alejan de lo que se espera de la implantación de un modelo de gestión por competencias.
– Los problemas que puede plantear el ligar el sistema retributivo (hablamos de uno variable) a este modelo de gestión y su sistema de valoraciones.
– La dificultad de alinear los objetivos que persigue el modelo de gestión por competencias con la estrategia de la empresa.
– Lo complicado de determinar qué indicadores se medirán y de proceder a su establecimiento.
– Todos los aspectos que quedarán sin evaluar, y que, por tanto, conducirán a una pérdida importante de información que desvirtuará, al menos parcialmente, las decisiones que se tomen en base al análisis de los indicadores.
– Las consecuencias que puede tener la ausencia de actualización de las competencias a medir: para las personas, para la empresa y sus metas, para la estrategia, la gestión de equipos y también para los resultados.
Post relacionados: