La evaluación 360 grados es uno de los métodos de valoración del desempeño usados por empresas en todo el mundo. Quienes lo escogen lo hacen porque aporta una visión más integral del comportamiento de una persona en el trabajo que las revisiones de desempeño tradicionales. Según una reciente encuesta de SurveyGizmo:

  • El 86% de los empleados nunca han participado en una evaluación 360 grados.
  • El 80% de los profesionales de RR.HH. encuestados planean empezar a utilizar este tipo de método dentro de su compañía

Sin embargo, la evaluación 360 grados puede no ser adecuada para todas las personas de la organización (de acuerdo con la misma encuesta, sólo el 29,7% de los empleados la recomiendan), ni resultar la opción más aconsejable para la empresa (sólo el 44,3% de profesionales de RR.HH. aconsejan su uso).

Existen otras alternativas. ¿Conoces cuáles son? ¿Quieres terminar de decidir si la evaluación 360 grados aportaría más beneficios que inconvenientes?

Evaluación 360 grados, 270 grados y 180 grados: distintas formas de medir el desempeño

Las diferencias entre una evaluación 360 grados y una 270 grados o 180 grados es evidente:

  • Evaluación 360 grados: gracias a este método, el empleado obtiene retroalimentación de subordinados, compañeros, supervisores y ellos mismos. Para completar la perspectiva ofrecida por la evaluación 360 grados, algunas empresas incluyen información de fuentes externas, como clientes o proveedores, si un empleado interactúa con ellos regularmente.
    • Inconvenientes: algunos empleados pueden no beneficiarse de todos estos datos. Un claro ejemplo sería el caso de personas que rara vez interactúan con el objeto de la evaluación o los de individuos que carecen de subordinados o supervisores.

 

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  • Evaluación 270 grados o 180 grados: la diferencia con el método anterior es el número de fuentes de retroalimentación disponible. El circuito de revisión se reduce a dos o tres referencias, frente a las cuatro o más de la evaluación 360 grados.
    • Inconvenientes: ambas revisiones tienen el potencial de generar las mismas tensiones que la evaluación 360 grados, con la desventaja de que, la información que se obtiene de cualquiera de ellas no permite obtener una perspectiva del desempeño del individuo tan completa.

 

A la hora de decidir ten en cuenta que:

  • Este tipo de evaluaciones no permiten medir la evolución del rendimiento de un individuo de forma continua, sino que se basan en un momento puntual.
  • Son llevadas a cabo por profesionales que, si bien son conocedores de su área de actividad, no cuentan con las capacidades necesarias para interpretar los comportamientos de otras personas y extraer conclusiones.
  • Tanto la evaluación 360 grados, como cualquiera de sus versiones reducidas implican un coste importante que tiene que ver con el tiempo que todas las personas implicadas dedican a completar informes.

 

Alternativas a la evaluación 360 grados

Desde hace algunos años, muchas empresas han sustituido la evaluación 360 grados por otras formas de monitorizar el rendimiento de cada empleado, mucho más transparentes, eficaces y objetivas.

Los software de monitorización del rendimiento permiten calcular la productividad individual, por lo que pueden ser utilizados de forma autónoma por cada persona, a la vez que aportan visibilidad a sus superiores. Workmeter, Tsheets o QActivity son algunos ejemplos.

Trabajar con una de estas soluciones hace posible tener un mayor control sobre el propio desempeño y, en la mayoría de los casos, su implementación está asociada a un impulso a la productividad inmediato, así como a una mejora evidente en el tiempo de actividad.

¿Sigues pensando en recurrir a la evaluación 360 grados o prefieres probar alguna de sus alternativas?

 

Créditos fotográficos: kchungtw y Aleutie

 

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