Pruebas psicométricas: significado y relevancia

Aunque el proceso de contratación siempre se ha basado en gran medida en los currículos y las entrevistas de trabajo, las pruebas psicométricas de aptitud y personalidad siempre han estado presentes.

Este tipo de herramienta ayuda a los empleadores a tomar decisiones de contratación informadas. Así, aunque elegir al candidato adecuado puede ser complicado, poder conocer datos objetivos acerca de la aptitud/personalidad de los posibles futuros empleados ayuda a agilizar el proceso de reclutamiento y simplificar sus opciones.

¿Qué son las pruebas psicométricas?

A pesar del apodo sofisticado, las «pruebas psicométricas» simplemente son tests que usan para medir los comportamientos potenciales de un individuo.

Al iniciar un proceso de selección, los empleadores recurren a ellas como una técnica para distinguir los rasgos mentales de un solicitante de empleo, relacionados tanto con la capacidad cognitiva como con la personalidad. Al hacer esto, las empresas esperan contratar personal que no solo tenga las habilidades adecuadas para el puesto, sino que también sea el adecuado para la cultura de la empresa.

Las pruebas psicométricas hacen posible conocer información tan dispar como si la persona está preparada para analizar grandes cantidades de datos o si va a trabajar bien en equipo.

Hoy en día, hay muchos tipos diferentes de pruebas psicométricas que se usan ampliamente, todas diseñadas con el mismo objetivo de mirar más allá del historial laboral y los logros académicos.

¿Por qué las pruebas psicométricas son importantes?

Las pruebas psicométricas ayudan a los reclutadores a adaptarse a la incertidumbre y la inestabilidad, arraigadas en la contratación, mientras trabajan para atraer, desarrollar y retener el talento. Y todos estos objetivos se sustentan de las siguientes formas:

1. Preseleccionar una larga lista de candidatos. La mayoría de las veces, los reclutadores tienen que lidiar con montañas de formularios de solicitud, CV y ​​cartas de presentación. Con la ayuda de pruebas psicométricas, pueden pedir a los candidatos que primero hagan el test; y, así, reducir el tiempo dedicado a evaluar a todas las solicitudes desde cero.
2. Tomar mejores decisiones de contratación dando protagonismo a las habilidades interpersonales. Las entrevistas por sí solas no pueden ayudar a evaluar por completo los aspectos críticos de la personalidad para un rol determinado. No son solo los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo son críticos al momento de contratar; especialmente hoy día, las habilidades blandas son igualmente importantes. Y las pruebas psicométricas ayudan a identificarlas.
3. Lograr mayor objetividad. Las pruebas psicométricas ayudan a eliminar el sesgo inconsciente inherente al proceso de entrevista. Usando pruebas basadas en la ciencia, los reclutadores pueden pesar a todos los candidatos en la misma escala; y, por tanto, ser más objetivos con respecto a las decisiones finales.
4. Obtener valor holístico al contratar. Excepto por el desajuste de roles, es igualmente arriesgado tropezar con un desajuste cultural justo después de haber contratado a un empleado. Las pruebas psicométricas ayudan a prevenir que eso suceda, o al menos a minimizar el riesgo involucrado aportando a los reclutadores el margen de maniobra necesario para enfocarse en cada empleado, como un todo. Al evaluar los rasgos y valores de la personalidad es más fácil asegurar la compatibilidad; seleccionar tipos de personalidad que coincidan con el rol a ocupar y la cultura de la empresa.
5. Disfrutar de los beneficios posteriores a la contratación a largo plazo. Cuando el filtrado de candidatos se basa en un proceso que proporciona pruebas ricas en datos, es muy probable que los reclutadores tomen decisiones mejor informadas. Eso no solo aumenta las posibilidades de contratar empleados que encajen con el resto del grupo, sino que también asegura la consistencia del personal contratado. De manera similar, también puede evaluarse a los candidatos en cuanto a si valoran la longevidad de su carrera; filtrando a los menos estables y reduciendo la rotación de empleados a largo plazo.

Sin embargo, tampoco es recomendable confiar demasiado en los puntajes de las pruebas. Aunque pueden filtrar algunos de los solicitantes más inadecuados, las pruebas psicométricas no son lo único que se necesita para elegir al candidato idóneo. Hace falta una estrategia de reclutamiento efectiva que, combinada con puntajes psicométricos, sirva para identificar a los mejores candidatos para el negocio.

Créditos fotográficos: Feodora Chiosea y No-Mad